Трудовой договор с дистанционным сотрудником

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой договор с дистанционным сотрудником». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционная работа — это когда сотрудник работает вне места нахождения работодателя (головного офиса, представительства, обособленного подразделения). Работодатель и сотрудник взаимодействуют через Интернет и сети общего пользования.

Удаленную работу разделили на постоянную и временную

Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:

• постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
• временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
• чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.

Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника

Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.

Это:

• режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
• продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
• условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
• порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.

Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь

В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.

Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.

Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.

Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).

Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.

Как оформить дистанционного работника

Запросите у работника документы, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ. Это:

• паспорт;
• трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности;
• СНИЛС. Если до момента трудоустройства у дистанционного работника не было СНИЛС, он должен самостоятельно встать на учёт в ПФР и получить номер;
• военный билет (для военнообязанных);
• документ об образовании.

Ресурсы, необходимые для работы

В трудовом договоре о работе на удаленке обязательно прописывают пункт об обеспечении сотрудника всем необходимым для выполнения работы (оборудованием, программным обеспечением, средствами защиты информации и т. д.). В конце концов, и интернет — это уже головная боль не сотрудника, а работодателя. Во всяком случае, по закону, работодатель должен обеспечить всем необходимым для осуществления профессиональных обязанностей тех, кто работает дистанционно.

Если сотрудник настраивает сам себе производственный процесс на своих ресурсах, тогда ему вместе с зарплатой выплачивают компенсацию. Такой порядок прописан в статье 312.6 Трудового кодекса РФ. Так, за использование своего компьютера работник должен ежемесячно получать к зарплате еще по 2000 рублей.

Кстати, когда руководство компенсирует затраты сотрудника, оно вправе диктовать, какие использовать программно-технические средства.

В большинстве случаев работодатель обеспечивает всем необходимым своих «дистанционщиков» и экономит на аренде офиса.

С учетом того, что такая форма труда узаконена, многим больше не выгодно собирать коллектив в офисе и снимать для этого большие помещения. Тщательно проработанный трудовой договор с дистанционным работником обеспечивает гарантии обеим сторонам.

Взаимодействие с работодателем

В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).

Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.

Данный порядок должен предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени. Например, с 8 часов до 5 часов с 10-минутными перерывами каждый час и перерывом на обед с 13 до 14 часов.

Во время выполнения трудовой функции (не во время перерывов) сотрудник должен оставаться на связи. То есть он должен иметь возможность отвечать на звонки, электронные письма и прочие запросы работодателя.

При этом в порядке взаимодействия необходимо оговорить срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с ним, то его нельзя привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя.

Отдельно поправки оговаривают, что в случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия. Но такую работу нужно будет оплачивать как сверхурочную.

Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке

В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

• заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
• внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
• их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

Удаленная, дистанционная и надомная работа: в чем разница?

Надомная работа и дистанционная – это официальные, закрепленные в законодательстве определения. Согласно Трудовому Кодексу, надомная работа выполняется на дому на основании заключенного договора (ст. 310 ТК РФ). Дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя и без его постоянного контроля (ст. 312.1 ТК РФ).

В ТК РФ отсутствует такое понятие, как удаленная работа, однако по факту оно близко к понятию дистанционной, просто это народное название того же термина. А вот путать надомную и дистанционную работу не стоит. С точки зрения законодателя – это разные понятия.

Рассмотрим отличия дистанционной и надомной работы в таблице:

Преимущества и недостатки удаленного труда

Как и у любого другого графика работы или метода организации труда, у удаленной работы есть свои плюсы и минусы. Для наглядности приведем их в таблице.

 Преимущества 

 Недостатки

 Экономия на расходах (арендная 
 плата, коммунальные платежи и пр.) 

Отсутствие закрепленных обязанностей
и рычагов влияния на работников

 Экономия на оргтехнике (ее 
 обслуживании), канцелярских 
 принадлежностях 

Невозможность оперативной работы с
удаленным работником

 Экономия на налогах, отчислениях и 
 соцпакете 

Невозможность контроля за
деятельностью работника

 Возможность платить меньшую 
 заработную плату, чем сотруднику, 
 работающему в офисе 

Отсутствие стационарного офиса
негативно сказывается на имидже
компании

 Удаленные работники реже прогуливают
 и уходят на больничные 

Эффективность работы зависит только
от профессионализма удаленного
работника, так как у него нет
возможности взаимодействовать с
коллегами и структурными
подразделениями

Для работников удаленный труд тоже имеет и положительные, и отрицательные стороны. К примеру, им нравится отсутствие контроля со стороны начальства, дресс-кода. Для некоторых работников удаленная работа — это возможность прекратить общение с неприятными им людьми. Кроме этого, лицам, трудящимся вне офиса, нравится, что они самостоятельно организуют рабочий процесс и могут параллельно делать домашние дела.

При этом работников может не устраивать отсутствие социума, стабильной нагрузки и постоянного заработка. Если отношения оформлены гражданско-правовым договором, то работникам не предоставляются отпуска и иные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Как видим, преимущества и недостатки есть как для работника, так и для работодателя. В любом случае вопрос применения удаленного труда в компании решает работодатель.

Ошибка: Электронный документооборот между работодателем и дистанционным сотрудником осуществляется без использования электронной подписи.

Комментарий: При дистанционных отношениях с сотрудниками возможно обмен как бумажными, так и электронными документами. Во втором случае работнику придется приобрести электронную подпись, чтобы он мог заверять документы перед тем, как отправить их работодателю через интернет.

Ошибка: В трудовом договоре с дистанционным сотрудником не оговаривается срок, в течение которого сотрудник и наниматель обязуются подтвердить факт получения электронных файлов.

Комментарий: Пункт о подтверждении получения электронного документа следует предусмотреть в трудовом соглашении во избежание конфликтов по поводу сроков исполнения работ и оплаты.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

Использование оборудования и иных средств

5.1. Стороны вправе определить порядок и дополнительные условия об обязанности Работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

5.2. Порядок и сроки обеспечения Работника необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются дополнительным соглашением к настоящему трудовому договору.

Отличия удаленных сотрудников от фрилансеров

Удаленные сотрудники и фрилансеры – это работники из совершенно разных категорий. Фрилансеры не работают на какую-то конкретную компанию на постоянной основе, они могут брать заказы от разных организаций. Удаленщики, как правило, являются сотрудниками фирмы, но выполняют свои обязанности вне офиса.

Сегодня уже никого не удивляет работа в Интернете. Удаленные сотрудники, как и обычные, защищены законом. Трудовой кодекс регулирует взаимоотношения работодателя и дистанционного сотрудника следующим образом:

• между ними заключается официальный трудовой договор о дистанционном сотрудничестве;
• сотрудник получает от руководства задания с определенным ТЗ и сроком выполнения;
• работник должен дать письменное согласие на их выполнение (допускается в электронном виде);
• сотрудник должен выполнять задачи руководства и вносить коррективы в свою работу при необходимости;
• работа удаленного сотрудника должна оплачиваться согласно имеющимся договоренностям.

Прежде чем перейти к порядку трудоустройства, работодатель должен ответить себе на вопрос: «Что именно я хочу от этой рабочей единицы?» От того, нужен ли вам сотрудник в штате на постоянную работу или временный внештатный сотрудник для выполнения конкретной задачи, будет зависеть, каким образом рациональнее оформить трудовые отношения.

Итак, если ваша цель «поматросить и бросить», то есть имеется проект, и для него нет штатного сотрудника (при этом проект экспериментальный или эксклюзивный единичный), то, однозначно, вам подойдет договор гражданско-правового характера.

Если речь идет о постоянном трудоустройстве в штат, то нужен трудовой договор.

В зависимости от выбранного варианта, трудовые отношения и процесс оформления будут значительно отличаться.

В чем суть дистанционной работы? Кто может трудиться таким способом? Как оформляется прием на дистанционную работу? Каковы обязательные условия трудового договора? Как осуществляется обмен документами между работником и работодателем в различных ситуациях? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? Какие записи и когда вносятся в трудовую книжку такого работника?

04.12.2017Автор: Л. В. Куревина

Дистанционная работа или, как ее называют, работа с удаленным доступом, становится все более популярной, в том числе и в госучреждениях. Спору нет, такой режим работы удобен и для работника, и для работодателя. Однако, поскольку работа удаленно появилась не так уж давно, работодатели допускают ошибки при ее установлении, регулировании или при увольнении. Кому может быть установлен такой режим работы? Как это сделать? Как осуществляется взаимодействие работника и работодателя? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Приказ о приеме на работу

Работника следует ознакомить с приказом о приеме на работу под роспись (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Соответствующий приказ в электронной форме, подписанный усиленной квалифицированной ЭП работодателя, должен быть направлен работнику.

О факте получения сотрудником приказа будет свидетельствовать электронное уведомление от работника с усиленной квалифицированной ЭП.

Ознакомившись с приказом, работник также должен подписать его своей усиленной квалифицированной ЭП и отправить работодателю.

О получении работодателем подписанного работником приказа будет свидетельствовать электронное уведомление, полученное дистанционным работником. Соответствующие выводы можно сделать из анализа ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Похожие записи:

• Маткапитал-2023: как потратить ₽779 тыс. на улучшение жилищных условий
• Календарь эколога на 2023 год — сдаем отчетность за 2022
• Доверенность на квартиру без права продажи