Система управления мотивацией персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система управления мотивацией персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Понятие и сущность термина

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

• Организация рабочей группы.

• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

• Подготовка документации.

• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

• Анализ работы подчиненных предприятия.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

• Повышается качество и производительность труда;

• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

• У сотрудников появляется командный дух;

• Производственные показатели улучшаются;

• Уменьшается «текучка» кадров;

• Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

• Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
• Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
• Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
• Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
• Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
• Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• генетические, биологические, или первичные потребности;
• вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

В ходе данной курсовой работы была проанализирована система оплаты и стимулирования труда персонала ООО «ЕвроАвто-ПКФ» и разработано новое направление ее совершенствования. Наконец, сделаны основные выводы.

Стимулирование — это процесс использования стимулов для обеспечения либо общего послушания человека, либо правильности его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Курсовая работа охватывала следующие задачи:

Разработка теоретической основы стимулирования, чтобы можно было применять комплексный и систематический подход к совершенствованию стимулирования;
Анализ систем организационного стимулирования;
Были выявлены недостатки и «слабые места» системы мотивации персонала ООО «Евроавто-ПКФ», выявлены положительные моменты и оговорки по ее совершенствованию;
Разработаны рекомендации и действия по улучшению системы мотивации сотрудников организации.
В первой главе работы был проведен обзор и анализ современных теорий стимулирования.

Во второй главе курсовой работы была рассмотрена структура организации, а также изучены методы стимулирования труда сотрудников, применяемые в рассматриваемой организации. Для того чтобы оценить эффективность действующей системы мотивации компании, необходимо провести их анализ, что и было сделано во второй главе данной работы. На базе компании ООО «ЕвроАвто-ПКФ» был проведен анализ систем оплаты и стимулирования труда.

В третьей главе система стимулирования была разработана в виде двух подпроектов, каждый из которых основывался на независимых проектных предложениях: совершенствование системы оплаты труда и применение новых форм нематериальной работы персонала.

Ожидается, что реализация предложенных мер приведет к улучшению социальных показателей, выражающихся в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями для самовыражения и социально-психологическим климатом в коллективе. Основное экономическое воздействие заключается в повышении производительности.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Системы нематериальной мотивации не могут заработать сами собой. Их нужно разрабатывать и внедрять. Чтобы это сделать:

1. Определите, для каких целей такие системы внедряются. Общие цели ясны, но чего за счет нематериального стимулирования хотите достигнуть именно вы
2. Выясните потребности персонала. Определите лучшие стимулы. Пообщайтесь на общем собрании, проведите опрос и анкетирование. Включите в анкету материальные и нематериальные стимулы, это покажет более точную картину потребностей
3. Определите оптимальные методы мотивации из соотношения стоимость внедрения к пользе для компании
4. Разработайте систему оценки успехов в работе сотрудника. KPI помогут отслеживать изменения после внедрения систем мотивации. Сообщите об этих KPI сотрудникам через рассылку или на собрании. Также можно сообщить и о некоторых поощрениях, которые вы будете использовать при достижении KPI
5. Следите за изменениями в эффективности сотрудников после внедрения нематериальной мотивации

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

• Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
• Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
• Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
• Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
• Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
• «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
• Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца»билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

Методы мотивации включают в себя материальный и нематериальный аспект. Система мотивации персонала должна учитывать все группы методов, чтобы добиться эффективной слаженной работы сотрудников.

Важно подбирать методы, соответствующие бизнесу, текущей ситуации, индивидуальным особенностям каждого работника. Например, один сотрудник с нетерпением ожидает корпоратива и радуется его наступлению, а другой предпочел бы отпроситься с этого корпоратива пораньше, чтобы забрать ребенка из группы продленного дня.

Примеры методов мотивации:

1. Система денежных поощрений, например бонусы за выполненные KPI, премирование.

2. Система санкций, например лишение премии за некачественную работу, начисление дополнительных рабочих часов за опоздания. Следует учитывать, что применение штрафов в виде лишения части оклада противозаконно. Использовать финансовые санкции даже для безответственных сотрудников нужно с крайней осторожностью и только проконсультировавшись с юристом.

3. Возможность приобретения акций. Например, специалист, показавший выдающийся результат, может стать владельцем части акций компании. Таким образом он понимает, что успешность компании отражается на стоимости ценных бумаг, и начинает работать еще лучше.

4. Перевод на более высокую должность. Работник получает новый статус, более широкую зону полномочий и более высокий оклад.

5. Благоприятная атмосфера в команде. Сотруднику комфортнее работать в кругу профессионалов и в обстановке взаимовыручки, постоянного обмена опытом.

6. Расширенный соцпакет. Например, ДМС, обеды за счет организации, посещение спортзала. Этот метод мотивации может стать конкурентным преимуществом, помогающим привлечь ценного специалиста. Ведь трудоустройство и обычный соцпакет в виде отпусков и больничных предлагают все компании.

7. Возможность гибкого графика. Такой метод позволяет работнику выстраивать баланс работы, семейной жизни и хобби. Это также дополнительное конкурентное преимущество работодателя, особенно для привлечения специалистов творческих профессий, программистов.

8. Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот метод мотивации направлен на то, чтобы работники переключились, сняли стресс, узнали друг о друге вне рабочей обстановки. Пример: спортивные занятия, выезды на природу, посещение профильных выставок, театров, музеев, подвижные и интеллектуальные игры.

9. Сильный HR-бренд работодателя. Работа в престижной компании с именем способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше усилий в развитие бизнеса.

10. Тренинги и курсы за счет компании. Сотрудник получает возможность повысить квалификацию, приобрести новые навыки, отточить профессиональное мастерство.

11. Похвала, одобрение, благодарность руководителя. Когда сотрудника благодарят за работу, отмечают его достижения, он осознает свою ценность. Народная поговорка «ласковое слово и кошке приятно» здесь имеет смысл.

12. Собрания и встречи с руководителем. Личное общение, мотивирующая беседа и внимание руководителя — это тоже хороший инструмент стимулирования.

13. Поздравление со значимыми датами: день рождения, профессиональный праздник, свадьба, день рождения детей. Нестандартные подарки, учитывающие интересы и увлечения сотрудников, будут дополнительным бонусом к мотивации. Например, лучше подарить сотруднику-походнику недорогую для бюджета компании палатку, чем скучный набор с корпоративной символикой, который все получают на каждый праздник из года в год.

14. Организация офисного пространства. Например, интересные локации в офисе вроде комнаты отдыха, спортивного зала, комфортная эргономичная мебель, оборудованные места для приема пищи с кофемашиной и микроволновкой, разрешение хранить на рабочем столе личные вещи. Сотруднику приятнее приходить каждый день в красивый офис, поддерживающий творческую среду и желание работать, чем в скучные серые стены без окон с неудобными стульями.

Как внедрить систему мотивации в организации

Внедрять систему мотивации необходимо постепенно. Сотрудники должны осознать происходящие перемены, понять их причины, перестроить свое поведение в сторону повышения производительности.

Внедрение системы мотивации в компании проходит в несколько шагов:

1. Определение целей, миссии компании: способы мотивации должны соответствовать задачам бизнеса.

2. Организация рабочей группы, назначение ответственных.

3. Создание и утверждение плана по внедрению системы мотивации. На этом этапе нужно определиться, какие из способов реализуемы уже сейчас, а какие потребуют дополнительных ресурсов и затрат.

4. Разработка программ вознаграждения и санкций, выявление и оцифровка критериев успешной работы. Разработка документации, либо внесение изменений в положение о кадровой политике, регламентирующее мотивацию персонала.

5. Внедрение мотивационных мероприятий, ознакомление сотрудников, тестирование способов, корректировка.

6. Анализ работы подчиненных, при необходимости разработка и внедрение новых методов.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
• Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
• Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

В идеале система мотивации сотрудников должна быть:

• объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
• адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
• предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
• справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
• своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
• ценной – иметь значение для работников.

Похожие записи:

• Срок исковой давности по возмещению ущерба при ДТП в порядке регресса
• В Беларуси изменились требования при прохождении техосмотра. Что нового?
• Обновление сертификатов УЦ ФСС РФ